Mentoring in der Personalentwicklung

Erfolgreicher Wissenstransfer im Unternehmen

Quick-Links

Definition – Was ist Mentoring
Der Unterschied zwischen Mentoring und Coaching
Bedeutung von Mentoring in der Personalentwicklung
Mentoring Methoden
Digitales Mentoring
How to: Mentoring in der Personalentwicklung aufbauen
Fazit.

Wissen ist ein wertvolles Gut für jedes Unternehmen. Noch wichtiger als das Wissen selbst ist die Möglichkeit vorhandenes Wissen zu teilen und weiterzuentwickeln. Ältere Mitarbeitende verfügen über viel Fachwissen und Erfahrung. Lassen Sie dieses Wissen nicht verloren gehen. Mentoring bietet Ihrer Personalentwicklung eine Möglichkeit, junge Fachkräfte schnell zu entwickeln und wertvolles Wissen im Unternehmen zu halten. Lesen Sie, welche Vorteile Mentoring für Ihr Unternehmen bereithält und wie Sie ein erfolgreiches Mentoringprogramm auf die Beine stellen.

Definition – Was ist Mentoring

Mentoring ist eine Maßnahme der Personalentwicklung. Es dient dazu, Nachwuchskräfte weiterzuentwickeln. Es sorgt für einen Wissenstransfer zwischen einer erfahreneren Person (Mentor) und einer Person, die sich weiterentwickeln möchte (Mentee). Mentoring findet in der Führungskräfteentwicklung häufiger Anwendung. Erfahrene Führungskräfte geben ihr Wissen, ihre Erfahrungen und ihre beruflichen Kontakte weiter. Sie geben direktes Feedback an die Mentees und vermitteln dabei Unternehmenskultur, Leitgedanken, Strategien und Visionen.

Mentoring ist ebenfalls eine beliebte Methode für das Onboarding neuer Mitarbeitender oder für die Ausbildung junger Fachkräfte wie Auszubildender oder dualer Studierender.

Der Unterschied zwischen Mentoring und Coaching

Beim Mentoring wird eine langfristige, meist sehr persönliche Beziehung zwischen Mentoren und Mentees aufgebaut. Es findet ein Erfahrungs- und Wissensaustausch zwischen den beiden statt. Im Idealfall in beide Richtungen. Coaching hingegen ist themenbezogen (Zeitmanagement, Resilienz, Durchsetzungsvermögen) und zeitlich begrenzt. Coaches arbeiten in der Regel selbstständig oder als Angestellte von Coaching-Dienstleistern. Mentoren hingegen kommen überwiegend aus dem eigenen Unternehmen oder Unternehmensumfeld.

Bedeutung von Mentoring in der Personalentwicklung

Mentoring ist ein wirksames Instrument der Personalentwicklung. Es sorgt dafür, dass wertvolles Wissen von erfahrenen Fachkräften an jüngere, lernwillige Mitarbeitende weiter gegeben wird. Im Gegenzug erhalten die Mentoren Einblicke in die Arbeits- und Lebensrealität der jüngeren Generation. Richtig eingesetzt, bereichert ein Mentoring-Programm Ihre Personalentwicklungs-Strategie und trägt zum Unternehmenserfolg bei.

Vorteile des Mentoring in der Personalentwicklung

Mitarbeiterbindung

Mentoren motivieren Mentees und helfen ihnen dabei, Herausforderungen erfolgreich zu meistern. Die Mentees fühlen sich dadurch gut aufgehoben und entwickeln schnell eine Bindung zum Unternehmen. Das senkt die Fluktuation und erhöht die Mitarbeitenden-Zufriedenheit.

Wissens- und Erfahrungstransfer

Mit Mentoring ermöglichen Sie einen gezielten Wissens- und Erfahrungsaustausch zwischen erfahrenen Mitarbeitenden und neuen oder weniger erfahrenen Kolleg*innen. Von diesem Austausch profitieren Mentoren und Mentees gleichermaßen. Mentor*innen erhalten neue Perspektiven und lernen, was jüngere Generationen bewegt. Mentees erhalten durch den Austausch neue Einblicke, Kenntnisse und Kontakte, die ihnen dabei helfen, sich zu entwickeln.

Wissenstransfer innerhalb des Unternehmens

Mit Mentoring bewahren Sie wertvolles Unternehmenswissen und geben es von Generation zu Generation weiter. Verlassen ältere Mitarbeitende das Unternehmen und gehen in Rente, bleibt ihr Wissen trotzdem erhalten.

Persönliche und berufliche Entwicklung

Mentoring unterstützt die persönliche und berufliche Entwicklung Ihrer Mitarbeitenden. Es ermöglicht ihnen, ihre Stärken und Schwächen zu identifizieren und gezielt daran zu arbeiten. Es stärkt ihr Selbstbewusstsein und das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten und macht sie so zufriedener und leistungsfähiger.

Netzwerkbildung

Durch Mentoring erweitern die Mentees ihr berufliches Netzwerk. Sie bauen Beziehungen zu Kolleg*Innen und deren Netzwerken auf. Dieser Aspekt ist besonders interessant, wenn der Mentor aus einem anderen Unternehmen kommt. Die Mentees lernen neue Sichtweisen und Best Practices kennen. Ihr Unternehmen gewinnt neue potenzielle Partner oder Kunden. Win-Win.

Feedback

Die Mentees erhalten direktes Feedback für ihre Arbeit und ihr Handeln und lernen so viel schneller. Vor allem für die Entwicklung von Softskills ist ein Mentoring eine starke Ergänzung für den Entwicklungsplan Ihrer Mitarbeitenden.

Kosteneffizienz

Im Vergleich zu vielen anderen Maßnahmen in der Personalentwicklung ist Mentoring sehr kosteneffizient. Der größte Kostenpunkt ist die Arbeitszeit, die Mentor und Mentee im direkten Gespräch verbringen.

Risiken des Mentorings in der Personalentwicklung

Mentoring bietet viele Vorteile, birgt jedoch auch einige Risiken, die Ihr Mentoring-Programm zum Scheitern bringen können. Stellen Sie sicher, dass Sie die folgenden Fehler in Ihrem Mentoring-Programm nicht machen:

Falsche Paare bilden

Wählen Sie Mentoren und Mentees sorgfältig aus und prüfen Sie, ob sie gut zusammenpassen. Gegensätze ziehen sich zwar an, aber die grundsätzlichen Wertvorstellungen sollten übereinstimmen. Ein schlechtes persönliches Match bringt Ihr Mentoring-Programm schnell zum Erliegen.

Konflikte nicht konstruktiv auflösen

In einer engen Beziehung, wie der zwischen Mentoren und ihren Mentees, kann es durchaus mal zu Konflikten kommen. Lösen Sie diese so schnell wie möglich konstruktiv auf. Eine klare Zielsetzung und die deutliche Kommunikation der jeweiligen Erwartungshaltungen helfen dabei, Konflikte von Anfang an zu vermeiden.

Mentoren überlasten

Mentoring-Programme erfordern Zeit und Ressourcen von beiden Parteien, insbesondere von den Mentoren. Stellen Sie diese Ressourcen ausreichend bereit, sonst droht Stress und Überlastung. Scheuen Sie sich nicht davor, die Mentoren für eine gewisse Zeit von gewissen operativen Aufgaben zu befreien.

Mentees abhängig machen

Trotz der großartigen Unterstützung durch Mentoren darf keine Abhängigkeit beim Mentee bestehen. Achten Sie darauf, dass die Mentees dazu befähigt werden, Aufgaben auch ohne Unterstützung zu bewältigen. Regelmäßige Feedbackgespräche zwischen Personalentwicklung, Mentoren und Mentees geben Ihnen einen guten Überblick.

Mentoring Methoden

Es gibt verschiedene Mentoring-Modelle, mit denen Mentoren und Mentees zusammenarbeiten können. Wählen Sie die Methode aus, die am besten zu Ihren Unternehmensabläufen und zu den jeweiligen Mitarbeitenden passt.

One-on-One-Mentoring

Diese Methode ist am häufigsten und beinhaltet eine eins-zu-eins-Beziehung zwischen Mentor und Mentee.

Gruppen-Mentoring

Hierbei treffen sich mehrere Mentees mit einem oder mehreren Mentoren.

Reverse Mentoring

Hierbei wird die traditionelle Beziehung umgedreht und die Mentees werden zu Mentoren.

Job-Shadowing

Hierbei begleiten die Mentees die Mentoren bei der Arbeit und beobachten, wie diese ihre Aufgaben erledigen.

Peer-Mentoring

Hierbei unterstützen sich Mentees gegenseitig, indem sie ihre Erfahrungen und ihr Wissen teilen.

Digitales Mentoring

Mentoring kann auch digital stattfinden. Die Beziehung zwischen den Mentoren und den Mentees findet dabei rein digital statt. Zur Kommunikation nutzen sie Videochats, E-Mails oder Instant-Messaging. Für bestimmte Themen können Sie sogar auf eine asynchrone Kommunikation setzen. Richten Sie eine Austauschplattform für Ihre Mentees und Mentoren ein. So können Sie sich auch untereinander unterhalten und Informationen austauschen.

Mentoring und E‑Learning

Mentoring ist eine ideale Ergänzung zum E‑Learning. Die Mentees erlernen zunächst das theoretische Wissen durch interaktive Onlinekurse. Anschließend sammeln sie zusammen mit den Mentoren Praxiserfahrung und erhalten direktes Feedback. Darüber hinaus unterstützen Mentoren bei der Bedienung der E‑Learning-Tools und motivieren die Lernenden während des gesamten Prozesses.

Selbst bei der inhouse Erstellung von E‑Learning Inhalten für die Personalentwicklung können Mentoren hilfreich sein. Sie teilen ihre Erfahrungen und ihr Wissen zum Design, zur Didaktik und zur Analyse mit neuen Autor*innen. So stellen Sie schnell ein funktionierendes und produktives E‑Learning Team zusammen.

Mentoring beim digitalen Onboarding

Beim digitalen Onboarding ist ein zusätzliches Mentoring-Programm eine tolle Ergänzung, um Ihre neuen Mitarbeitenden nicht nur theoretisch auf die neue Arbeit vorzubereiten, sondern sie auch direkt in das Team zu integrieren. So gehen trotz digitaler Technologien die sozialen Aspekte nicht verloren. Beim Onboarding von Remote-Teams übernehmen Mentoren die Rolle des Ansprechpartners für Fragen und Nöte. Sie führen die neuen Mitarbeitenden in die jeweilige Technik ein, erklären die Abläufe und stehen für Gespräche zur Verfügung.

How to: Mentoring in der Personalentwicklung aufbauen

Ein Mentoring-Programm aufzubauen, scheint zunächst eine große Aufgabe zu sein. Haben Sie jedoch das Grundgerüst einmal gebaut, wird es zum Selbstläufer. Sind die Grundvoraussetzungen erfüllt, rufen Sie in vier einfachen Schritten Ihr Mentoring Programm ins Leben:

Voraussetzungen für eine erfolgreiche Mentoring-Beziehung

Es gibt vier Grundvoraussetzungen für eine erfolgreiche Mentoring-Beziehung. Diese Punkte sollen Ihre Mentoren und Mentees auf jeden Fall beachten. Prüfen Sie in regelmäßigen Feedbackgesprächen, ob die Voraussetzungen weiterhin erfüllt sind:

Vertrauen und Respekt
Offene Kommunikation
Regelmäßige Treffen und klare Ziele
Verantwortungsvolle Rolle des Mentors und Mentees

Ein Mentoring-Programm aufbauen in 4 Schritten

Visualisierung Mentoring Programm aufbauen in 4 Schritten

1. Auswahl eines geeigneten Mentors oder Mentees

Wählen Sie Ihre Mentoren und Mentees sorgfältig aus. Beide Parteien sollten Lust auf das Programm haben und bereit sein, sich ihrem Gegenüber zu öffnen. Die Unterschiede in den jeweiligen persönlichen Werten und Ansichten sollten nicht allzu groß sein. Sonst sind Reibungen bereits vorprogrammiert. Bei einem unverbindlichen Kennenlernen können sich Mentoren und Mentees zunächst beschnuppern und prüfen, ob eine grundsätzliche Sympathie da ist.

2. Definition von Zielen und Erwartungen

Legen Sie von Anfang an klare Ziele fest, die im Mentoring-Programm erreicht werden sollen. Beziehen Sie dabei auch die Erwartungshaltung der Teilnehmenden mit ein. So wissen alle Beteiligten von Anfang an, was sie erwartet.

3. Planung und Vorbereitung der Treffen

In kleineren Unternehmen können Mentor und Mentee die Termine selbst koordinieren und sich zu regelmäßigen Treffen verabreden. Sie geben lediglich die Frequenz vor. Für Gruppen-Mentorings oder bei einer größeren räumlichen Distanz zwischen Mentor und Mentee sollten Sie die Treffen vorher planen. Stellen Sie Räumlichkeiten zur Verfügung oder buchen Sie eine Location. Funktioniert Ihr Mentoring-Programm digital, sollten Sie die nötigen technischen Plattformen und Geräte zur Verfügung stellen.

4. Kontinuierliche Evaluierung und Anpassung der Beziehung

Sprechen Sie regelmäßig mit Mentoren und Mentees über ihre aktuelle Entwicklung und stellen Sie sicher, dass die Beziehung zwischen den beiden intakt bleibt. Sollten Sie merken, dass der Fortschritt ausbleibt, ist es auch in Ordnung sich von Mentoren oder Mentees zu trennen.

Fazit.

Mentoring ist ein starkes Werkzeug in der Personalentwicklung. Egal ob Onboarding, Kompetenz- oder Führungskräfteentwicklung – Ihr Unternehmen profitiert von den Synergien zwischen Mentoren und ihren Mentees. Mentorings lassen sich auch problemlos digital abbilden. Sie bereichern Ihre E‑Learning-Strategie, fördern den Wissenstransfer und steigern die Mitarbeitenden-Zufriedenheit.

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