Wie Sie mit Talentmanagement den War of Talents für sich entscheiden
Der Kampf um die Fachkräfte ist gekommen, um zu bleiben. Der Fachkräftemangel, wie wir ihn heute bereits kennenlernen, ist nur der Anfang einer langen Verkettung von Herausforderungen, die vom demographischen Wandel ausgehen. Entsprechend verlagert sich der Fokus: Während zu Zeiten der Industrialisierung noch die neuen Maschinen der wertvollste Besitz der Unternehmen waren, liegt heute der Fokus klar und deutlich auf der Ressource “Mensch”. Mehr noch: Der Zugang zu individuellen Talenten wird über den Erfolg oder Misserfolg von Unternehmen entscheiden können. Jetzt ist vorausschauendes Talentmanagement gefragt, um im “War of Talents” die Nase vorn zu behalten.
Was ist (digitales) Talentmanagement?
Talentmanagement definiert sich als essentieller Bestandteil des Human Resource Management und vereint sämtliche strategischen Maßnahmen, die die Besetzung von Fach- und Führungsstellen sicherstellen. Talentmanagement sorgt dafür, dass relevante Stellen zeitnah und langfristig mit den richtigen Personen besetzt werden. Seinen Ursprung findet der Begriff in Ed Michaels Buch “The War of Talents” (1997), in dem er aufzeigt, warum Unternehmen, die die Ressource “Mensch” als ihr höchstes Gut erkennen und Talente fördern, nicht nur den Rekrutierungs-Kampf, sondern auch den um langfristigen wirtschaftlichen Erfolg für sich entscheiden werden.
Der steigende Fachkräftemangel, fehlende Unternehmensnachfolger*innen, Skill Gaps und die (un)üblichen Herausforderungen des aktuellen Generationenwechsels machen mehr als deutlich, dass Unternehmen heute – fast 30 Jahre nach Erscheinen des Buches – mehr denn je darauf angewiesen sind, ganzheitliche Personalstrategien noch vor Wachstum zu priorisieren. Talentmanagement – egal ob analog oder digital – stützt sich dabei immer auf drei Grundpfeiler:
Talente finden
Talente fördern
Talente binden
Warum Talentmanagement über den Sieg im War of Talents entscheidet
30 Jahre nach Erscheinen von “The War of Talents”, haben sich die ursprünglichen Herausforderungen des Arbeitsmarkts zu einem ernstzunehmenden Problem entwickelt:
Fachkräftemangel
Die Boomer-Generation kommt nach und nach ins Rentenalter. Die jüngeren Generationen bieten schlicht zu wenig qualifizierte Arbeitskräfte, um die Lücke zu schließen. Laut Fachkräftebericht der Bundesagentur für Arbeit blieben bereits 2019 Stellen für Fachkräfte im Schnitt 129 Tage unbesetzt, Stellen für Spezialist*innen 126 Tage.
Skill Gaps
Mit den langjährigen Mitarbeitenden verschwinden auch wichtige Wissensträger. Darüber hinaus fordern die Veränderungen des Marktes und der technologischen Möglichkeiten gänzlich neue Führungs- und Technologiekompetenzen, die – aufgrund der zunehmenden Schnelllebigkeit – auch immer wieder angepasst und “mitwachsen” müssen, um Unternehmen konkurrenzfähig zu halten.
Generationenwechsel mit neuen Ansprüchen
Die Generation Y und Z stellen gänzlich andere Ansprüche an ihre Arbeitsplätze als noch Generation X. Stellen ohne Entwicklungspotenzial werden zum Durchlaufposten. Hinzu kommt, dass die Generation Z sich der neuen Arbeitsmarktsituation durchaus bewusst ist. Unternehmen müssen mehr als Arbeit bieten, um bei ihnen zu punkten. Unter solchen Gegebenheiten ist es offensichtlich, wie schwierig und demnach auch kostenintensiv es ist, neue qualifizierte Mitarbeitende zu gewinnen. Hat man sie einmal gewonnen, ist es umso wichtiger, sie zu halten.
Die konkreten Aufgaben von Talentmanagement
- wirkt strategisch den Folgen des Fachkräftemangels entgegen
- bildet und pflegt einen Talentpool
- etabliert das Unternehmen in Zusammenarbeit mit den Marketing-Beauftragten als attraktive Employer-Brand
- bewahrt die Wettbewerbsfähigkeit und Produktivität des Unternehmens und steigert sie im Optimalfall
- wendet strategisch die drohenden Gefahren des demografischen Wandels ab
- bewirkt die notwendigen Veränderungen in der Unternehmenskultur, um sie an die Werte und Bedürfnisse neuer Generationen anzupassen
- reduziert Schlüsselstellen auf das notwendige Minimum
- fördert Fach- und Führungskräfte, um sie möglichst langfristig ans Unternehmen zu binden und um so der Fluktuation entgegenzuwirken
- sucht vorausschauend nach passender Unternehmensnachfolge und bildet diese entsprechend aus (lässt ausbilden)
Die ambitionierten Ziele des Talentmanagements können jedoch nur in Zusammenarbeit mit den Führungskräften und den Talenten selbst erreicht werden. Deshalb bedeutet ein holistisches Talentmanagement auch, dass Führungskräfte dafür sorgen, dass die Talente ihre Kompetenzen einbringen, Verantwortung übernehmen und sich weiterentwickeln können. Talente müssen so involviert und motiviert fühlen, dass sie sich initiativ an der Gestaltung des Unternehmens beteiligen.
Das Talentmanagement-Modell
Talente finden
Um passende Talente zu finden, gilt es den Blick sowohl nach außen als auch nach innen zu richten. Talente verstecken sich nicht nur außerhalb der Unternehmen, sondern sind häufig schon längst an Bord, werden aber durch mangelnde Förderung verkannt. Deshalb sind regelmäßige Potenzialanalysen unter den Mitarbeitenden ebenso gewinnbringend, wie im klassischen Recruiting. In diesem Sinne lohnt auch ein Blick auf das aktuelle Employer Branding: An wen richten sich die Marketing-Maßnahmen? Sind sie ausschließlich nach außen gerichtet oder gibt es auch Marketing-Maßnahmen, die sich an die bestehende Belegschaft richten?
Talente fördern und entwickeln
Um Talente nachhaltig zu fördern und zu entwickeln, braucht es inzwischen mehr als nur unregelmäßige Weiterbildungen: Talentförderung findet permanent statt – beispielsweise durch begleitendes E‑Learning, individuelles Coaching oder – im Bedarfsfall – auch analoges oder Blended Learning. Eine positive Lern- und Fehlerkultur bilden die Grundlage. Dabei gilt: je individueller die Förderung, desto effektiver.
Talente binden
Talente dauerhaft zu binden, gilt als die Königsdisziplin des Talentmanagements. Denn während sich Aus- und Weiterbildung noch relativ kurzfristig umsetzen lassen, bedarf die Bindung von Mitarbeitenden weitaus schwieriger zu beeinflussenden Gegebenheiten: Einer positiven Lern- und Fehlerkultur, einem positiven Arbeitsklima und einer möglichst großen Übereinstimmung von persönlichen und Unternehmenszielen. Zusätzliche Anreize wie Belohnungen und Beförderungen helfen natürlich auch, sollten jedoch nur als “cherry on top” dienen, da sie vor allem für die jetzt nachkommenden Generationen auf keinen Fall ein positives Arbeitsklima ersetzen.
Recruiting-Strategien
Strategie 1: Nur Spitzenkanditat*innen einstellen
Vorteile
- sofort einsetzbar mit Höchstlevel an Fachkompetenz
- schnelleres Wachstum
- geringeres Invest in Aus- und Weiterbildung
Nachteile
- teurer Recruiting-Prozess und höhere Gehälter
- längerer Recruiting-Zeitraum
- unter Umständen schwieriger an das Unternehmen zu binden
- möglicherweise eine höhere Herausforderung, ein Team aus Spitzenkandidat*innen zu leiten
Strategie 2: Vielversprechende Fachkräfte oder Quereinsteiger*innen einstellen
Vorteile
- kürzer Recruiting-Prozess (ideal, wenn eine Stelle schnell besetzt werden muss)
- mitunter geringere Gehälter
- großes Entwicklungspotenzial und unter Umständen leichter an das Unternehmen zu binden
Nachteile
- höherer Invest- in Aus- und Weiterbildung
- geringeres Wachstum im Unternehmen
- längere Zeiträume, bis ein Höchstmaß an Kompetenz erreicht ist
- Risiko, dass die Mitarbeitenden die Aufgaben doch nicht bewältigen können
Natürlich lassen sich beide Strategien kombinieren, um möglichst viele der genannten Nachteile in der Gesamtheit zu minimieren. Welche Strategie die bessere ist (Strategie 1, Strategie 2 oder Mischform) hängt natürlich immer von den Gegebenheiten im Unternehmen ab und von der zu besetzenden Stelle.
Talentmanagement anwenden: 6 Anwendungsbeispiele
Digitales On und Off Boarding
Versorgen Sie Ihre neuen Mitarbeitenden nicht nur mit den notwendigen Informationen, sondern bringen Sie ihnen auch ihre Unternehmenskultur näher. Nette Elemente wie virtuelle Steckbriefe helfen, schon vor Beginn die Kolleg*innen kennzulernen. Eine digitale Umsetzung spart langfristig viele wertvolle Ressourcen und gibt neuen Mitarbeitenden die Freiheit, sich schon vor ihrem ersten Tag mit dem neuen Unternehmen vertraut zu machen.
Mindestens genauso wichtig, jedoch gern vergessen, ist das Off-Boarding, wenn Mitarbeitende das Unternehmen verlassen: Bereits eine Vielzahl großer Unternehmen bietet den ehemaligen Mitarbeitenden individuelle, zeitlich begrenzte Coaching Programme, um Stärken, Schwächen, Interessen und Potenziale zu finden und selbstbewusst einen neuen Bewerbungsprozess antreten zu können. Ein solcher Abschied wird sehr viel positiver in Erinnerung bleiben und kann mitunter dazu führen, dass trotz einer Kündigung eine deutlich positivere Mundpropaganda entsteht.
Employee Engagement
Führen Sie eine positive Feedback- und Fehlerkultur ein und finden Sie heraus, was Ihre Mitarbeitenden bewegt und welche Verbesserungspotenziale sie sehen.
Referral Programme
Talente kennen Talente. Bauen Sie ein Programm auf, in dem Talente ihre Freunde und Bekannte für offene Stellen empfehlen können und bei erfolgreicher Einstellung eine Belohnung erhalten.
Begleitende digitale Weiterbildung
E-Learning bietet die Möglichkeit, Mitarbeitende nachhaltig und vor allem prophylaktisch zu schulen und bietet dabei eine Vielzahl an Freiheiten, die allein schon unsere neuen Arbeitsgewohnheiten fordern (Stichwort: New Work, Remote Work). Der ständige Zugriff auf Wissen stellt sicher, dass sich Mitarbeitende selbstgesteuert im Moment of Need mit dem notwendigen Wissen versorgen können. Umfangreiche Anpassungsmöglichkeiten professioneller Softwares machen es außerdem möglich, individuelle Lernerlebnisse zu schaffen, die genau zu den individuellen Wissensständen und Bedürfnissen Ihrer Talente passen.
Achten Sie darauf, dass die Weiterbildungsmöglichkeiten möglichst viele Schnittstellen zu den persönlichen Interessen der Talente bieten. Vielleicht lassen sich auch Kursangebote wie Sprachkurse oder Soft Skill Schulungen integrieren, die nur indirekt die Unternehmensziele bedienen?
Social Media Engagement
Beteiligen Sie Ihre Mitarbeitenden an Ihren Social Media Kanälen – z.B. durch Takeover oder durch Anreize für eigene Postings. Kein Meinungsträger ist authentischer als die Mitarbeitenden selbst.
Wissensmanagement
Begegnen Sie den Skill Gaps durch cleveres Wissensmanagement. Auch hier bietet E‑Learning nachhaltige Möglichkeiten, Wissen dauerhaft zugänglich zu machen – selbst dann, wenn ältere Wissensträger das Unternehmen irgendwann verlassen. Suchen Sie nach Möglichkeiten, wie Sie Wissen konservieren und gleichzeitig leicht abrufbar machen können.
Fazit.
Talentmanagement deckt sich nicht allein durch die bloße Existenz einer Personalabteilung ab. Talentmanagement erfordert vielmehr eine umfangreiche Strategie, die nicht nur die Herausforderungen der Gegenwart, sondern auch die absehbaren Herausforderungen der Zukunft berücksichtigt. Hand in Hand mit einer holistischen, positiven Lernkultur aber, wird es Ihnen immer wieder gelingen, Talente zu finden und sie langfristig an Ihr Unternehmen zu binden.
